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赋能是什么意思

它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。

管理学意义

赋能是通过组织、流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标，从而有效达成组织的使命和战略目标。

赋能的这种组织、流程的设计，通过使得组织和个人获得快捷处理事务的权限、必要的信息和协助，从而最大限度地发挥组织和个人才智和潜能，达到完成工作的目的。

赋能包括组织赋能和个人赋能。

自我赋能

在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。

企业赋能

从能量守恒定律出发，企业赋能就是充分满足人才的个性诉求、自我实现等需求，人才获取了能量，就能在企业运作过程中将能量转化成企业价值，也即企业的产出。

企业要赋能的原因

企业是承担使命和愿景的组织，使命与愿景践行通常要这样法：战略目标、经营目标、工作目标、工作活动。这个自上而下结构化的过程，产生了组织里每个岗位的具体工作。自下而上的实践过程是通过每个岗位的工作活动完成岗位的工作目标，进而实现企业的经营目标，最终支撑企业的战略目标。

这样的设计与实现过程，理论上可行。实践的过程是，伟大的战略实现依赖的是每个岗位的工作活动质量，而这种质量依赖于个人的技能。个体的技能差异，导致同一岗位不同人员的工作质量差异，工作质量差异导致战略进程的差异。

如何保证同一工作活动不同的人员工作质量相同，如何快速的提升员工的技能。这两个问题的解决实践，产生了“赋能”的概念。由此来看，赋能的目的是保证工作质量，提升个体技能只是达到这一目的的手段之一。

扩展资料

赋能运动的起源可以追溯到20世纪20年代，现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特的研究成果。弗莱特严厉地批判等级森严的企业组织结构，她憎恶“命令与控制”型的领导作风，提倡结合更多民主因素的企业管理方式。她认为，在进行企业决策时应充分考虑企业第一线员工的经验和知识。

那时候赋能对个体而言更多的是一种释放和体验，激励则侧重于控制和约束。两者之间并不是截然对立的，激励应视作赋能在工业时代的前身，而赋能相当于在信息时代对激励的升级和优化。短时间内，赋能不会完全取代激励，赋能只是激励逐渐演化的过程。